PENULIS punya seorang teman, dulu dia entrepreneur yang cukup berhasil. Usaha yang digeluti kecil kecilan saja yaitu memproduksi tas, seperti tas seminar, sekolah dan tas wanita. Sebagai pemilik modal, keterlibatannya sebatas mencari order dan mendesain bentuk tas, sedang proses produksi diserahkan kepada orang yang ahli dalam bidangya.
Selang beberapa tahun, ternyata usahanya tidak berproduksi lagi. Didapat informasi beberapa karyawan yang ahli produksi berhenti dan pindah ke tempat lain. Setelah penulis bertanya, teman itu menjawab, “mungkin saya tidak pandai memanjakan dan memelihara karyawan yang memiliki keahlian dan kerjanya baik”.
Case lain, penulis mendengar langsung pengakuan seorang pengusaha besar yang bergerak dalam bidang telekomunikasi. Dengan bangga dia menginformasikan bahwa semua karyawan pada level manajer berasal dari karyawan perusahaan yang menjadi pesaingnya. Penulis langsung komentar, ”ini pembajakan SDM”. Dijawabnya dengan diplomatis, ”bukan pak, ini soal memanjakan dan penghargaan saja, mereka kita beri fasilitas yang mereka butuhkan, demi peningkatan kinerja”.
Dua kasus ini dapat dikatakan sebagai peristiwa pelarian karyawan berprestasi yang pasti akan mengganggu kontinyuitas produksi, bahkan dapat mematikan usaha. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya SDM berprestasi. Wajar jika setiap perusahaan tetap memanjakan dan memelihara karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian dan prestasi tinggi.
Harian Ekonomi Neraca (26 April 2008) memuat future tentang upaya mempertahankan karyawan berprestasi. Setidaknya ada 4 kiat: Pertama; Berikan kompensasi sesuai dengan kontribusi mereka. Misalkan dengan memberikan bonus atau memberlakukan kenaikan gaji berkala. Hal ini penting untuk menambah dan mempertebal motivasi dalam bekerja dan berkarya.
Sebagai konsekuensinya, perusahaan harus menambah anggaran kesejahteraan bagi karyawan berprestasi. Namun, bila anggaran belum mencukupi, wajib hukumnya untuk disampaikan secara terbuka. Hal ini penting untuk membangun kepercayaan, menghindari kesalahpahaman dan ketidakpuasan, jangan sampai mereka menilai kebijakan itu hanya janji- janji atau ansor (angin sorga).
Kedua; memberi penghargaan, misalkan dengan berlakukan kenaikan jabatan, tentunya sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang dihasilkan. Perlu dipahami, seorang karyawan juga manusia, yang dalam interaksi sosial membutuhkan pengakuan atas apa yang telah mereka berikan. Bentuknya tidak mesti kenaikan jabatan atau bonus, tapi bisa dalam bentuk pujian atau ucapan terimakasih, seperti menyapa dengan kalimat ” Terima kasih ya! Ternyata kamu memiliki kemampuan lebih dengan karyawan lain”.
Ketiga; libatkan dalam proses pengambilan keputusan. Ajak karyawan untuk berdiskusi membahas setiap langkah perusahaan maupun masalah yang dihadapi. Situasi ini dalam rangka membangun dan mempertebal rasa memiliki (sense of belonging) karyawan terhadap perusahaan.
Keempat; berikan kesempatan menambah pengetahuan dan ketrampilan. Kesempatan bisa dalam bentuk pelatihan- pelatihan baik internal maupun eksternal. Berikan penugasan mengikuti seminar atau lokakarya yang dapat memperluas wawasan dan menunjang bidang ilmu dan pekerjaan yang bersangkutan.
Akhirnya kita harus sepakat bahwa karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian dan prestasi tinggi merupakan asset perusahaan yang sangat berharga. Karena hasil kerjanya banyak memberikan kontribusi bagi kemajuan dan kesuksesan perusahaan. Dalam bisnis, pembajakan karyawan sesuatu hal yang sah - sah saja. Bukan begitu..??
(Drs. H. Syafrudin Anhar,MM. adalah Konsultan Manajemen dan PSDM, Tinggal di Jakarta)
| < Prev |
|---|